Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano,
as interações dos organismos com o seu ambiente.
Dependendo do enfoque e conhecimento de homem
que está sendo utilizado, a psicologia pode ter vários conceitos, dentre eles:
ciência que estuda os seres humanos e seus processos psíquicos.
Todorov (1999) definiu a psicologia como
sendo a ciência que estuda a mente e o comportamento. Para que a definição seja
inteligível, é necessário saber o que é mente e o que é comportamento.
O
conceito “ciência que estuda o comportamento humano” pode ser completo se entendermos
e buscarmos nos aprofundar nos conceitos de ciência,
comportamento e homem.
Psicologia científica x Psicologia do senso
comum
O tipo de conhecimento que
vamos acumulando no nosso cotidiano é chamado de senso comum.
Exs:
a) A dona de casa, quando usa
a garrafa térmica para manter o café quente, sabe por quanto tempo ele
permanecerá razoavelmente quente, sem fazer nenhum cálculo complicado e, muitas
vezes, desconhecendo completamente as leis da termodinâmica.
b) A professora sabe que se
recompensar a boa disciplina do aluno do curso primário com uma estrelinha no
caderno, pode aumentar o comportamento desse aluno ser obediente na sala de
aula.
c) A mesma recompensa da letra
“b” pode servir de exemplo para os outros alunos.
A namorada sabe que se marcou um encontro com o
namorado para as 20h e ele chegou às 21h, pode ficar Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano,
as interações dos organismos com o seu ambiente.
Dependendo do enfoque e conhecimento de homem
que está sendo utilizado, a psicologia pode ter vários conceitos, dentre eles:
ciência que estuda os seres humanos e seus processos psíquicos.
Todorov (1999) definiu a psicologia como
sendo a ciência que estuda a mente e o comportamento. Para que a definição seja
inteligível, é necessário saber o que é mente e o que é comportamento.
O
conceito “ciência que estuda o comportamento humano” pode ser completo se entendermos
e buscarmos nos aprofundar nos conceitos de ciência,
comportamento e homem.
Psicologia científica x Psicologia do senso
comum
O tipo de conhecimento que
vamos acumulando no nosso cotidiano é chamado de senso comum.
Exs:
a) A dona de casa, quando usa
a garrafa térmica para manter o café quente, sabe por quanto tempo ele
permanecerá razoavelmente quente, sem fazer nenhum cálculo complicado e, muitas
vezes, desconhecendo completamente as leis da termodinâmica.
b) A professora sabe que se
recompensar a boa disciplina do aluno do curso primário com uma estrelinha no
caderno, pode aumentar o comportamento desse aluno ser obediente na sala de
aula.
c) A mesma recompensa da letra
“b” pode servir de exemplo para os outros alunos.
A namorada sabe que se marcou um encontro com o
namorado para as 20h e ele chegou às 21h, pode ficar a) de cara fechada com
intenção de puní-lo por tê-la feito esperar.
Na letra “a” a pessoa sem saber sobre Física sabe conseguir o efeito
esperado no ambiente. Nas letras “b”, “c", “d”, as pessoas agiram com
intenção de modificar o comportamento de alguém, mas sem saber de leis ou
teorias da psicologia.
O conhecimento do senso comum é intuitivo, espontâneo, de tentativas e
erros. É um conhecimento importante porque sem ele a nossa vida no dia-a-dia
seria muito complicada. O senso comum percorre um caminho que vai do hábito à
tradição, que passa de geração para geração. Integra de um modo o conhecimento
humano.
A utilização de termos como
‘rapaz complexado’, ‘mulher louca’, ‘menino hiperativo’ expressa a comunicação
do senso comum acerca do comportamento humano, que muitas vezes não ocorre de
maneira científica. Os termos podem até ser da psicologia científica, mas são
usados sem a preocupação de definir as palavras.
Ciência é um conjunto de
conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade obtidos por meio de
metodologia científica.
Quando buscamos definir,
descrever e prever comportamentos estamos fazendo ciência. O cientista do
comportamento (da psicologia) não fica satisfeito com conceitos generalizados e
rotulados (complexado, louco, “nasceu assim”) sem compromisso e apenas baseados
em ‘achismos’ e observações superficiais. Ele quer observações sistematizadas,
conhecimento metodológico, experimentado, testado, comprovado.
Ex: ‘mulher louca’, o que é
loucura? Quais os sintomas? Que tipo de loucura?
Quando fazemos ciência,
baseamo-nos na realidade cotidiana e pensamos sobre ela. Quando bem utilizada,
a ciência permite que o saber seja transmitido, verificado, utilizado e
desenvolvido.
Skinner, no livro Ciência e comportamento humano, diz que
ciência é uma disposição de tratar com os fatos, de preferência, e não com o
que se possa ser dito sobre eles. Aceitar os fatos, mesmo quando eles são
opostos aos desejos.
Então, por que a psicologia
é ciência?
Algumas características que descrevem a
psicologia como ciência são:
Ø Objeto específico de estudo =
homem (no sentido mais amplo). Entretanto, é preciso saber que a concepção de
homem que o profissional traz consigo mesmo “contamina” inevitavelmente a sua
pesquisa em psicologia.
Ø Linguagem precisa e rigorosa = não
utiliza termos do senso comum sem preocupação conceitual.
Ø Métodos e técnicas específicas =
entrevistas estruturais, testes, técnicas de terapia, dentre outras, obtidas de
maneiras programadas, sistemáticas e controladas, para que se permita a
verificação da validade da ciência e permitindo a reprodução da experiência.
Ø Processo cumulativo do
conhecimento = Um novo conhecimento é produzido sempre a partir de algo
anteriormente desenvolvido. Negam-se, reafirmam-se, descobrem-se novos
aspectos, e assim a ciência avança.
Ø
Objetividade = possibilidade de verificação com o máximo de isenção de emoção
possível.
Parte – 01 O QUE E O
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL?
Psicologia Organizacional.
O
trabalho de pesquisa científica sem dúvida é complexo e não é fácil de ser
feito, mas garante a cientificidade dos resultados. Por vezes, realizam-se
estudos longitudinais durante anos, ou décadas e após isso, o resultado é
levado ao público por meio de periódicos científicos.
Contudo
apesar desse trabalho, alguns profissionais que atuam na gestão das
organizações, durante o exercício de sua profissão, por algum motivo, não
utilizam os resultados das pesquisas científicas para tomar decisões ou mesmo
para entender as situações ou os comportamentos que ocorrem na organização. Por
diversas vezes vemos esses profissionais embasados suas decisões em senso
comum, ou mesmo na leitura de autoajuda.
Bergamini
(2008) lembra muito bem que o senso comum, às vezes, é mal utilizado nas
organizações pelos administradores e demais profissionais, por meio de frases
genereralistas que usualmente não correspondem com a realidade dos resultados
das pesquisas cientificas e demonstram somente uma opinião, um preconceito ou
uma observação pessoal sem fundamento científico.
Ela
apresenta uma série de frases advindas do senso comum e que usualmente
escutamos no ambiente de trabalho como sendo verdade absoluta, mas na verdade
se trata do senso comum. Veja só:
[...]
as pessoas só querem uma oportunidade para mostrar o que são capazes de fazer;
tenha sempre cuidado com um executivo que perde as estribeiras ou tenha sempre
em mira o homem que nunca perde a calma; um bom vendedor vende a própria imagem
antes de vender o seu produto ou um bom produto vende-se por si só; o líder
nasce líder ou qualquer pessoa pode ser treinada para ser um líder eficaz [...]
(BERGAMINI, 2008, p.14)
O pensamento de Bergamini (2008) fala de como as
pessoas que normalmente fazem comentários e análises superficiais e errôneas
acerca do comportamento organizacional não deveriam fazê-lo, pois muito do que
essas pessoas fazem é falar sem fundamento algum sobre questões que a
psicologia respondeu. E assim, além de dissemir dúvidas sobre a confiabilidade
da ciência diante de uma postura, no mínimo, questionável, corre-se
o risco de gerenciar uma organização para o caminho inverso ao da efetividade
organizacional.
Por
isso, como bons profissionais no exercício da profissão, precisamos nos atentar
para não cometer equívocos. Normalmente, é bom que tenhamos espírito crítico,
ou seja, que utilizemos nossa habilidade de análise crítica para refletir sobre
nossas ações.
Talvez
este seja mais um papel da psicologia dentro das organizações: estimular os
gestores a refletirem e pensarem sobre a situação e pode vê-la sob outros
olhos, com outra visão e assim poder analisar mais adequadamente a organização
e as situações experienciadas.
Neste
ponto, você já deve ter percebido a importância de estudar o homem por completo
na organização, sem dividi-lo. Assim, vê-se o ser humano como um ser
biopsicossocial e ao estudá-lo na sua relação com o trabalho, faz-se isso de
uma forma sócio-histórica. Assim, garante-se um estudo complexo, tal qual a
complexidade humana.
Estudá-lo
por completo na sua relação com o trabalho implica em considerar as dimensões
biológicas, psicológica e social do individuo, além de situá-lo no tempo e
espaço, participantes de uma sociedade
Dessa
forma, para realizar um estudo mais complexo a psicologia teve que mudar sua
forma de estudo e agregar conhecimentos da antropologia, das ciências sociais,
da administração, da economia, entre outras. Isso é necessário, pois a
psicologia por si só não tem a visão global necessária para entender o homem em
seu contexto.
Podemos definir
psicologia organizacional, como sendo a psicologia aplicada nas organizações,
sejam empresas, indústrias e outras que trabalhem com grupos de pessoas,
organizando em prol da produtividade.
É mais identificada com
as tarefas de recrutamento e seleção pessoal, treinamento, avaliação de
desempenho e outras rotinas típicas de uma área de recursos humanos. A
psicologia organizacional compreende os estudos sobre as tomadas de decisão.
Motivação, clima organizacional liderança entre outros.
Mas nem sempre
a psicologia organizacional foi vista assim no início a psicologia organizacional estudava sobre problemas relacionados à
fadiga, falta de entusiasmo e outros fatores relevantes para a condição de
trabalho que poderiam impedir o desempenho eficiente, era voltada para
as soluções de problemas reais da organização, ela nasceu da prática.
A
psicologia organizacional teve inicio no fim do século XIX por causa da
necessidade de um domínio mais profundo e sistematizado da relação entre os
fluxos de produção e o contexto, buscando adaptar o desempenho humano a estes
fluxos racionalizados.
No
início do século XX, a psicologia passa a utilizar testes psicológicos na
seleção pessoal, buscando aumentar o ajustamento das pessoas aos cargos da
organização. Foi principalmente durante as grandes guerras que houve
significativa utilização desses tipos de testes.
Assim,
a atuação inicial da psicologia organizacional foi buscar critérios para
atender procedimentos para atender à avaliação e seleção de empregados, visando
ao desempenho no trabalho e à eficiência organizacional.
Do
início do século xx ao início do século XXI, o contexto mudou e com a atuação
dos psicólogos organizacionais e do trabalho. Mas durante esse período como
ficou a atuação desse profissional??
De acordo com uma pesquisa nacional realizada
pelo CFP na década de 1980, os psicólogos que atuavam nas organizações
desenvolviam atividades como recrutamento e seleção pessoal, treinamento e
avaliação de desempenho.
Você
pode observar que essas atividades descritas nos anos anteriores, sua atuação
está voltada para administração de pessoas, para a qualificação para as
condições de trabalho, para a administração de pessoas, para a qualificação,
para as condições de trabalho, para as relações de trabalho, para a mudança
organizacional e para o comportamento organizacional. Sendo assim, o seu campo
de atuação aumentou com relação às atividades administrativas e diminuiu em
relação às atividades técnico operacionais.
Assim
a psicologia organizacional passou a ser uma liada estratégica na gestão dos
negócios, uma fonte potencial de informações para se compreender a relação
homem- trabalho por meio de questionamentos, reflexões e pesquisas dentro das
organizações.
Neste ponto você já deve ter percebido que quando
utilizo a palavra “organizações” me refiro a toda organização e não somente a
empresas públicas e privadas. Falar em organização é ser bem mais
abrangente
que falar de empresas, uma vez que nem sempre desempenhamos nosso trabalho em
empresas.
Recentemente resolveu-se incluir estudos sobre
a aprendizagem, percepção, personalidade, emoção, treinamento, eficácia de
liderança, necessidade e forças motivacionais, satisfação com o trabalho,
processo de tomada de decisões, avaliação de desempenho.
O
profissional da psicologia organizacional ajuda a organizar e a legitimar a
compreensão sobre o desempenho no trabalho, a saúde do trabalhador, a qualidade
de vida e o impacto do emprego e das condições de trabalho sobre o individuo.
Seu campo de atuação ocorre da interação entre o comportamento no trabalho e na
organização.
Comportamento Organizacional
O
comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o
impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro
das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a
melhoria da eficácia organizacional. É um bocado de palavras, por isso
vamos examiná-las por partes.
O comportamento organizacional é um
campo de estudos. Essa afirmação significa que se trata de uma área de
especialidade, com um corpo comum de conhecimentos. O que é que ele estuda? Ele
estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos
e estrutura. O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre
as pessoas, os grupos e o efeito de estrutura sobre o comportamento, para fazer
com que as organizações trabalhem mais eficazmente.
Para resumir essa definição, podemos
dizer que o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as
pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho
dessas empresas. Como esse estudo está voltado especificamente para situações
relacionadas com o emprego, enfatiza-se o comportamento relativo a funções,
trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e
administração.
O
estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apóia na
contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais. As áreas
predominantes são a psicologia, a sociologia, a psicologia social, a
antropologia e as ciências políticas. Como veremos adiante, a psicologia tem
contribuído principalmente para o nível micro, ou individual, de análise,
enquanto as demais disciplinas têm contribuído para a nossa compreensão dos
conceitos macro, tais como os processos grupais e as organizações.
PSICOLOGIA
A psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes,
modificar o comportamento dos seres humanos e dos animais. Os psicólogos
dedicam-se ao estudo e à tentativa de compreensão do comportamento individual.
Os cientistas que contribuem nessa área de conhecimento são aqueles que estudam
as teorias relativas ao processo de aprendizagem e à personalidade, os
psicólogos clínicos e, principalmente, os psicólogos organizacionais e
industriais.
Inicialmente, os psicólogos
organizacionais e industriais estudavam os problemas de fadiga, falta de
entusiasmo e outros fatores relevantes para as condições de trabalho que
poderiam impedir um eficiente desempenho. Mais recentemente, sua contribuição
se expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem, percepção, personalidade,
emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças
motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de tomada de decisões,
avaliação de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de
pessoal, planejamento do trabalho e estresse profissional.
SOCIOLOGIA
PSICOLOGIA SOCIAL
A psicologia social é uma área dentro da psicologia que mistura
conceitos desta ciência e da sociologia. Seu foco é a influência de um
indivíduo sobre o outro. Um dos temas mais investigados pela psicologia social
é a mudança – como implementá-la e
como reduzir as barreiras de sua aceitação. Além disso, os psicólogos sociais
também fazem significativas contribuições nas áreas de mensuração, entendimento
e mudança de atitudes; padrões de comunicação; as formas pelas quais as
atividades em grupo podem satisfazer as necessidades individuais; e o processo
de tomada de decisão em grupo.
ANTROPOLOGIA
A
Antropologia é o estudo das
sociedades para compreender os seres humanos e suas atividades. O trabalho dos
antropólogos sobre culturas e ambientes, por exemplo, nos tem ajudado a
compreender melhor as diferenças nos valores, atitudes e comportamentos
fundamentais entre povos de diferentes países ou de pessoas em diferentes
organizações. Muito do nosso conhecimento de hoje sobre cultura organizacional,
ambiente organizacional e diferenças entre culturas dos países é fruto do
trabalho de antropólogos ou de pessoas que se utilizaram de sua metodologia.
CIÊNCIAS POLÍTICAS
Embora sejam freqüentemente
subestimadas, as contribuições dos cientistas políticos para o entendimento do
comportamento organizacional têm sido significativas. As ciências políticas estudam o comportamento dos indivíduos e dos
grupos dentro de um ambiente político. Alguns tópicos específicos dessa área
são a estruturação de conflitos, a alocação de poder e como as pessoas
manipulam o poder para o atendimento de seus próprios interesses.
DESAFIOS E OPORTUNIDADES NO CAMPO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL.
Sabemos que a área de estudo do comportamento
organizacional abastece os profissionais que atuam nas organizações com
soluções e idéias para enfrentar as adversidades do trabalho cabe a cada
profissional tomar conhecimento quanto das oportunidades oferecidas para as
organizações. Aqui, iremos nos referir a algumas delas, mas sempre enquanto
estiver atuando em uma organização que o contexto em que ela está inserida pode
ter outros desafios e oportunidades e cabe a você identificá-los.
A
área de estudo do comportamento organizacional oferecem aos profissionais que
atuam nas organizações com soluções e idéias para enfrentar as adversidades do
trabalho. O profissional deve tomar conhecimento tanto dos desafios quanto das
oportunidades oferecidas nas organizações.
Essa compreensão do comportamento é de suma
importância. Um rápido exame das enormes mudanças que estão ocorrendo nas
organizações confirma essa idéia. Por exemplo, o funcionário tradicional está
envelhecendo; cada vez mais mulheres e membros de minorias estão entrando para
o mercado de trabalho; o downsizing e
o amplo uso de trabalhadores temporários estão minando os laços de lealdade que
historicamente prendiam os funcionários a seus empregadores; e a competição
globalização está exigindo que os funcionários se tornem mais flexíveis para
adaptarem-se à rápida mudança.
Em suma, existem diversas oportunidades e
desafios para que os executivos de hoje utilizem os conceitos do comportamento
organizacional. Nesta seção, abordaremos alguns dos assuntos mais críticos
enfrentados pelos executivos.
Vamos
expor aqui os 6 assuntos mais críticos enfrentados nas organizações:
1º- A GLOBALIZAÇÃO
A
globalização, iniciada já há algum tempo, acabou com as fronteiras existentes
entre os diferentes países, assim nos tornamos cidadãos do mundo. Mas será que
você queria isso? Será que os trabalhadores queriam tal transformação.
Independentes da nossa vontade
existem fatos que ocorrem na sociedade que estão fora do alcance do cidadão
comum. Esses e outros assuntos são decididos mais no meio político e econômico
do que social. Na verdade, há um embate entre o capital e o trabalho que está
longe de ser solucionado, mas como profissionais conscientes de nossas
atitudes, temos que tratar a todos com respeito, devemos ter respeito pelo ser
humano.
Devido esta globalização temos que:
Responder
a globalização: As organizações não se limitam às
fronteiras dos países. Exemplo a Nokia que tem suas instalações na Finlândia
estão recrutando funcionários na china, na índia e em outros países em desenvolvimento. A Ford
empresa americana desenvolve carros no Brasil.
Esses exemplos ilustram a afirmação de que o
mundo virou uma aldeia global. Assim notamos que as empresas precisam aprender
a lidar com pessoas de diferentes culturas.
Entender
o aumento das missões internacionais: dependendo da organização
que cada vai cair, aparecem cada vez maiores chances de ser enviado para
missões internacionais. Vocês podem ser transferidos para uma unidade
operacional ou subsidiária de sua organização em outro país. Lá a mão - de-
obra que provavelmente será bem diferente daquela com a qual você estava
acostumado, tanto em termos de necessidades, como as aspirações e de atitudes.
Compreender
o trabalho com pessoas diferentes: Mesmo em sua terra natal,
você poderá ter de trabalhar com chefes, colegas e outros funcionários que
nasceram e foram criados em culturas diferentes. O que pode ser motivador para
você pode não ser para eles se seu estilo de comunicação é direto, franco para
eles pode parecer ameaçador ou até mesmo desconfortável para o outro.
Precisa-se ter um entendimento de cultura, como elas foram formadas, e como
adaptar seu estilo de gerenciamento a essas diferenças.
2º - A DIVERSIDADE DA FORÇA DE
TRABALHO
Um dos desafios mais importantes e
abrangentes enfrentados pelas organizações hoje em dia é a adaptação às
diferenças entre as pessoas: o termo utilizado para este desafio é a diversidade da força de trabalho.
Enquanto a globalização se concentra nas diferenças entre as pessoas de
diferentes países, a diversidade da força de trabalho focaliza as diferenças
entre as pessoas em determinado país.
A diversidade
da força de trabalho significa que as organizações estão se tornando mais
heterogêneas em termos de raça, etnia e sexos e seus participantes. O termo se
refere às mulheres, negros, latinos e asiáticos- também são incluídos nessa
diversidade portadores de deficiência física, pessoas da terceira idade e
homossexuais.
Hoje
se pode perceber que as pessoas Não deixam de lado seus valores culturais e
suas preferências de estilo de vida quando chegam ao emprego. O desafio para as
empresas é conseguir acomodar os diferentes grupos de pessoas atendendo aos
seus diferentes estilos de vida, necessidades familiares e modos de trabalhar.
A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes
para as práticas administrativas. Os executivos precisam modificar sua filosofia de tratar todo o mundo do
mesmo modo, reconhecendo as diferenças e respondendo a elas de maneira que
assegure a retenção de funcionários e maior produtividade, sem que se cometa
qualquer discriminação. Essa mudança inclui, por exemplo, a oferta de
treinamento diferenciado e a revisão de programas de benefícios para torná-los
mais “amigáveis às famílias”. A diversidade, quando bem administrada, pode
aumentar a criatividade e a inovação dentro das organizações, bem como melhorar
as decisões tomadas, por trazer novas perspectivas em relação aos problemas.
Quando não é administrada adequadamente, há aumento potencial da rotatividade,
maior dificuldade de comunicação e mais conflitos interpessoais.
3º - AUMENTANDO A QUALIDADE E A
PRODUTIVIDADE:
Um desafio a ser superado pelas organizações
é o aumento da qualidade e produtividade. Na década de 1990 organizações em
todo o mundo aumentaram sua capacidade produtiva em resposta ao crescimento da
demanda. As empresas construíram novas unidades, expandiram seus serviços e contrataram
pessoais. Como resultado, quase todos os setores da economia hoje sofrem de
excesso de oferta. Os varejistas sofreram com a concorrência de tantos shoppings
Center. Maior produção de automóveis do que realmente do que os consumidores
podem comprar.
O excesso de capacidade se traduz em aumento
de competição. O aumento da concorrência obriga as empresas a reduzir custos ao
mesmo tempo em que precisam aumentar a produtividade e a qualidade dos produtos
e serviços que oferecem. Devido essa busca de melhoria de qualidade e de
produtividade, eles estão implementando
programas como a GESTÃO DA QUALIDADE e a REENGENHARIA – que exigem cada vez
mais envolvimento dos funcionários.
A GESTÃO DA QUALIDADE é uma filosofia de
gestão voltada para a satisfação constante do cliente, através do contínuo
aprimoramento de todos os processos organizacionais, tem implicações para a
área do comportamento organizacional porque exige que o s funcionários
reavaliem suas funções e se envolvam mais intensamente nas decisões tomadas no
trabalho.
Na REENGENHARIA é como se pensar a
perspectiva da melhoria da qualidade e produtividade de “como faríamos se estivéssemos começando do zero?”. Esse programa
requer que as empresas reconsiderem como o trabalho seria feito e como a
organização seria estruturada caso estivesse começando tudo de novo, ao invés
de realizar somente mudanças adicionais no processo, esse programa reavalia
todos os processos em termos de suas contribuições para as metas da
organização. Processos não eficientes são eliminados e sistemas novos são
introduzidos. Ela tende a redefinir as tarefas e exige que quase todos os
funcionários passem por treinamentos e para aprender novas habilidades.
Por
outro lado, ao executar o controle de processos, você deve lembrar que essas
pessoas têm vontades, sentimentos, emoções e afetos e eles precisam ser
considerados, entendidos e compreendidos, de forma que não haja somente
exploração das suas capacidades mentais em benefícios da organização.
4º-
EQUILIBRAR A VIDA PESSOAL E A PROFISSIONAL.
Os
funcionários dos anos 60 e 70 compareciam ao seu trabalho em local de trabalho
e horários específico. Atualmente os trabalhadores se queixam cada vez mais de
que a linha divisória entre os períodos dedicados ao trabalho e a vida pessoal
se tornou obscura, provocando conflitos pessoais e estresse.
¨ Fatores
que contribuíram para a confusão de vida pessoal e trabalho.
n O
Mundo nunca dorme;
n A
tecnologia permite levar o seu trabalho para casa;
n As
empresas esperam que os funcionários trabalhem mais tempo. Ex: o casal trabalha
para o sustento da família.
5º - LIDANDO COM A “TEMPORARIEDADE”
Juntamente
com essas mudanças vem a temporariedade. Diante da globalização, a expansão de
capacidade e os avanços tecnológicos se combinaram de forma a impor às
organizações que quiserem sobreviver que elas sejam ágeis e flexíveis. O
resultado disto é que tanto os funcionários como os dirigentes trabalham hoje
em um clima que se define como “temporário”. Ex: lidar com computação, idéia que
há 20 anos não era necessário.
Estudos
recentes sugerem que os trabalhadores desejam empregos com mais flexibilidade
de horários para que eles possam compatibilizar melhor seus assuntos pessoais e
profissionais.
6º - MELHORANDO O COMPORTAMENTO
ÉTICO
Ética
é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta humana na
sociedade. A ética serve para que haja um equilíbrio e bom funcionamento
social, possibilitando que ninguém saia prejudicado.
Em um mundo empresarial
caracterizado por cortes, expectativa de aumento de produtividade dos
trabalhadores e brutal competição no mercado não são de todo surpreendentes que
muitos empregados se sintam pressionados a quebrar algumas regras, dar “um
jeitinho” ou entregar-se a outras práticas questionáveis.
Os membros das organizações cada vez
mais se vêem enfrentando dilemas éticos,
situações nas quais precisam definir a conduta correta e a errada⁴.
Por exemplo, eles devem denunciar aos seus superiores se descobrirem atividades
ilegais acontecendo dentro da empresa? Devem acatar ordens com as quais não
concordam pessoalmente? Exageram na boa avaliação de um subordinado do qual
gostam para salvar o emprego dele? Permitem-se fazer “politicagem” na
organização para ajudar no progresso de suas carreiras?
O
que significa o bom comportamento ético é algo que nunca foi claramente
definido. Nos últimos tempos, a linha divisória entre o certo e o errado tem
ficado ainda mais indefinida. Os trabalhadores vêem pessoas se entregando a
toda a sorte de práticas antiéticas – políticos eleitos são indiciados por
desviar dinheiro público ou aceitar suborno; advogados poderosos, que conhecem
a lei mais que ninguém, são acusados de não pagar os encargos trabalhistas de
seus empregados domésticos; executivos de sucesso utilizam informações internas
para ganhos financeiros pessoais; funcionários de outras empresas participam de
farsas para encobrir armas militares defeituosas. “Eles ouvem essas pessoas
dizendo, quando são flagradas no delito, coisas como “todo o mundo faz isso”,
ou você tem de aproveitar todas as vantagens hoje em dia”, ou ainda “nunca
imaginei que seria descoberto”.
Os executivos e suas organizações
estão reagindo a essa questão de diversas maneiras. Eles têm escrito e
distribuído códigos de ética para seus funcionários. Também têm promovido
seminários, workshops e programas de treinamento para tentar aprimorar o
comportamento ético. Contratam conselheiros que podem ser procurados, em muitos
casos anonimamente, para dar assistência nas questões de dilemas éticos. Também
estão criando mecanismos de proteção para os funcionários que denunciam
práticas antiéticas.
O executivo de hoje precisa criar um
clima eticamente saudável para seus funcionários, no qual estes possam realizar
seu trabalho com produtividade e confrontando um grau mínimo de ambigüidade em
relação ao que são comportamentos certos ou errados. Nos próximos capítulos,
discutiremos os tipos de ação que podem ser empreendidos para criar um ambiente
ético na organização e para ajudar os funcionários a enfrentar situações
eticamente ambíguas.
DESENVOLVENDO UM MODELO DE
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Visão
Geral.
Um modelo é uma abstração da realidade, uma representação simplificada
de um fenômeno real. Um manequim em uma loja de roupas é um modelo. Da mesma
maneira, é a fórmula financeira, Ativos = Passivo + Patrimônio Líquido.
Apresenta-se um esqueleto sobre o qual construiremos nosso modelo de
comportamento organizacional. Sua proposta é que há três níveis de análise do
nível individual para o sistema organizacional, vamos somando-os
sistematicamente ao nosso entendimento do comportamento dentro das
organizações. Os três níveis básicos são análogos a blocos de construção; cada
nível é construído sobre o nível anterior. O conceito de grupo sai do nível
básico do indivíduo; vamos sobrepondo limitações estruturais sobre os níveis do
indivíduo e do grupo para chegarmos ao nível do comportamento organizacional. A
partir do básico vão se construindo outras variáveis dentro do sistema, se dividindo
em 4 tipos, diferenciando funcionando como uma cadeia dentro desse sistema.
Variáveis Independentes do Comportamento.
Quais são os principais determinantes
da produtividade, do absenteísmo, da rotatividade, da cidadania organizacional
e da satisfação com o trabalho? A resposta a esta questão nos leva às variáveis independentes. Coerentemente
com nossa premissa de que o comportamento organizacional pode ser mais bem
compreendido quando visto como uma série de blocos de construção em complexidade
crescente, a base, ou primeiro nível do nosso modelo, é o entendimento do
comportamento individual.
Nível do Indivíduo
Você já presenciou alguma batida de
automóvel? Se já e se havia alguém com você tiveram visões diferentes da mesma
batida. Por vezes, vemos pessoas até brigando para defender sobre um determinado
fato, uma vê que, as pessoas são diferentes. As pessoas são únicas, cãs um de
nós possuímos personalidade, emoções, sentimentos, enfim cada um de nós percebe
o mundo de uma forma e temos uma visão diferente do outro.
No inicio, os estudos sobre o
individuo eram voltados para a anormalidade, assim a psicopatologia tornaram
grande parte do foco de estudos sobre o individuo. Contudo, com o passar do
tempo, começou-se a estudar a normalidade, ou seja, o que era mais comum de
aparecer em uma determinada sociedade. Hoje há pesquisas realizadas tanto no
nível da normalidade quanto no da anormalidade e das patologias. Mas, talvez um
movimento que tem ganhado força é o movimento do autoconhecimento.
Sem dúvida, a convivência dentro das
organizações é, no mínimo, desafiante, diante das reações das pessoas frente às
relações interpessoais. Nesse ambiente, as pessoas se comunicam, simpatizam
demonstram afetos, aproximam-se, atraem-se e afastam-se, entram em conflitos.
Assim, tudo isso faz parte da interação humana que de maneira alguma permite
que fiquemos indiferentes nesses ambientes. Apesar de utilizarmos a comunicação
nessa interação, não é a única interação existente. Pode expressar também pela
posição corporal, gestos, olhares, expressão facial, pensamentos, sensações, deslocamento
físico de afastamento ou aproximação. Por exemplo, ao chegar no trabalho e dar
bom-dia a todos, existem diversas formas de responder a seu bom-dia. Alguns
podem devolver o cumprimento mecanicamente, verbalizando; outros preferem
responder com um sorriso, ou podem virar-se de costas e sair da sala, há
aqueles que podem ir a sua direção e abraçá-lo, outros podem não responder
nada, continuando que estava fazendo, enfim há todas essas formas de interação.
Uma
interação que ocorre no ambiente organizacional e geralmente traz um maior
gasto de energia quando não administrada é a primeira impressão. A primeira
impressão é a primeira interação, o contato inicial entre duas pessoas. Estão
relacionados à primeiro contato fatores psicológicos
advindos da experiência de vida das pessoas, suas expectativas e suas
motivações naquele momento. Imagine uma entrevista de emprego, normalmente essa
ocasião acaba por forma a primeira impressão nos novos funcionários. Se neste
momento, a primeira impressão for positiva, há aproximação e existem
sentimentos de simpatia e colaboração. Já, se a primeira impressão for negativa
a ambos ou somente a um dos lados, a revelação tende a ser tensa, difícil e
complicada. Cabe aos envolvidos estar dispostos a rever essas impressões
negativas sem movimentos algum por parte das pessoas em mudá-la e isso acaba por
dificultar ainda mais a relação dentro do ambiente de trabalho.
O que precisamos fazer é resgatar
nossas expectativas, motivações e nossas experiências pessoais naquele momento
verificar se não avaliamos a pessoa de uma forma errada, diferente do que ela
realmente é. Esse resgate e reavaliação implicam em autoconhecimento, o
autoconhecimento também se faz necessário para que possamos melhor compreender
as pessoas que fazem parte dos nossos grupos e melhor desempenhar nossas
funções dentro da organização.
Assim, a psicologia estando
difundida e acessível à grande parte da população, tem ajudado muito as pessoas
a se conhecerem melhor e a entenderem o outro, melhorando assim as relações
interpessoais. A análise feita do comportamento tem contribuído muito para o
estudo do comportamento organizacional.
Se quisermos que alguém faça algo
que necessita ser feito, precisamos conhecer como agem as pessoas. Essa é uma
habilidade que os líderes precisam ter: conhecer-se a si mesmos para poderem conhecer
outro. Mas, não vá achar que as pessoas são iguais a você, uma vez que
considerar as pessoas iguais e não como indivíduos é um erro grave daqueles que
trabalham com pessoas. Deve ser nosso objetivo considerar cada um como
individuo.
Quando as pessoas entram em uma organização, eles se
parecem um pouco com carros usados. Cada qual é diferente das demais. Algumas
têm “baixa quilometragem” – foram tratadas carinhosamente e pouco expostas à
força dos elementos. Outras são “malhadas”, tendo sido dirigidas em algumas estradas
difíceis. Essa metáfora indica que as pessoas entram para as organizações com
determinadas características que vão influenciar seus comportamentos no
trabalho. As características mais óbvias são aquelas pessoais ou
biográficas, como idade, sexo e estado civil; características de personalidade;
sua estrutura emocional; seus
valores e atitudes; e seus níveis básicos de capacitação. Essas características
estão essencialmente intactas quando o indivíduo entra para os quadros da
empresa e, em sua maior parte, pouco posso ser alterado pelo esforço de
gerenciamento. E, sem dúvida, tem grande impacto sobre o comportamento do
funcionário.
Nível do Grupo
Normalmente, os grupos influenciam a
forma como nos comunicamos, a nossa tomada de decisão, o comportamento líder, a
confiança, o conflito e o poder e é justamente por isso que precisamos entender
sua estrutura e seu funcionamento.
Os grupos podem ser definidos como
duas ou mais pessoas ou mais que interagem visando a um objetivo. O
comportamento de um grupo é mais do que a soma das ações dos indivíduos que
fazem parte dele. A complexidade de nosso modelo aumenta quando compreendemos
que o comportamento das pessoas é diferente quando elas estão sozinhas ou em
grupo. Portanto, o próximo passo para a compreensão do comportamento
organizacional é o estudo do comportamento dos grupos.
Nível do Sistema Organizacional
O comportamento organizacional
alcança seu mais alto nível de sofisticação quando somamos a estrutura formal
ao nosso prévio conhecimento do comportamento dos indivíduos e dos grupos. Da
mesma forma que os grupos são mais que a soma de seus membros individuais, a
organização também é mais que a soma dos grupos que a compõem. O desenho da
organização formal, os processos do trabalho e as funções, as políticas e
práticas de recursos humanos da organização (ou seja, processo de seleção,
programas de treinamento, métodos de avaliação de desempenho) e a cultura
interna, tudo isso tem impacto sobre as variáveis dependentes.
Variáveis Dependentes do Comportamento
As variáveis dependentes são os fatores-chave que você pretende
explicar ou prever e que são afetados por outros fatores. Quais são as
variáveis dependentes básicas no comportamento organizacional? Os estudiosos do
assunto tradicionalmente enfatizam a produtividade, o absenteísmo, a
rotatividade e a satisfação com o trabalho. Mais recentemente, uma quinta
variável – a cidadania organizacional – foi incluída nessa lista. Vamos fazer
uma breve de cada uma delas para assegurar que compreendemos o que significam e
por que chegaram a esse nível de distinção.
Produtividade Uma organização é produtiva quando
consegue atingir seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais
baixo custo possível. Assim sendo, a produtividade
implica preocupação tanto com a eficiência
como com a eficácia.
Um hospital, por exemplo, é eficiente quando consegue atender com
sucesso às necessidades de seus clientes. E ele é eficaz quando faz isto com baixo custo. Se o hospital consegue
obter um resultado melhor com seu atual quadro de pessoal, reduzindo a média de
internação dos pacientes ou aumentando os contatos diários com estes, dizemos
que ele conseguiu uma eficiência produtiva. Uma empresa é eficaz quando atinge
suas metas de vendas ou participação no mercado, mas sua produtividade também
depende de alcançar essas metas com eficiência. As medidas mais comuns de
eficiência organizacional incluem o retorno de investimento, lucro por valor de
venda e resultado por hora de trabalho.
Podemos
também olhar a produtividade do ponto de vista individual do funcionário.
Tomemos o caso Mike e Al, ambos motoristas de caminhão. Se Mike precisa levar
seu caminhão carregado de Nova York para Los Angeles em 75 horas ou menos, ele
será eficaz se conseguir realizar essa viagem de 4.800 quilômetros dentro desse
período de tempo. Mas
as medidas da produtividade precisam levar em conta os custos embutidos no
alcance do objetivo. É onde aparece a eficiência. Digamos que Mike faça a
viagem em 68 horas, com uma média de 2,3 quilômetros por litro de combustível.
Al, por seu lado faz a viagem em 68 horas também, mas com uma média de 2,8
quilômetros por litro (com veículos e cargas idênticas). Também Mike como Al
são eficazes – eles atingiram a sua meta -, mas Al foi mais eficiente que Mike,
pois consumiu menos combustível e, portanto, conseguiu seu objetivo a um custo
menor.
Resumindo, uma das maiores
preocupações no estudo do comportamento organizacional é a produtividade.
Precisamos descobrir quais são os fatores que influenciam a eficiência e a
eficácia dos indivíduos, dos grupos e da organização como um todo.
Absenteísmo O
absenteísmo é definido como o
não-comparecimento do funcionário ao trabalho. Essa questão se tornou um grande
peso e dor de cabeça para os empresários. Uma pesquisa demonstrou que o
absenteísmo custa para a indústria mais de 60 bilhões de marcos a cada ano. No
nível do emprego, a ausência de um dia de um funcionário administrativo pode
custar 100 dólares ao empregador nos EUA, em redução da eficiência e aumento da
carga de trabalho do supervisor. Esses números mostram como é importante para
uma organização manter baixo o nível de absenteísmo.
É obviamente difícil para uma
organização operar tranqüilamente e atingir seus objetivos, se seus funcionários
não comparecem para trabalhar. O fluxo do trabalho é interrompido e decisões
freqüentemente importantes precisam ser postergadas. Nas organizações que
dependem da linha de montagem na produção, o absenteísmo é mais que uma
interrupção; ele pode resultar em uma drástica perda de qualidade e, em certos
casos, até na completa paralisação da fábrica. Níveis de absenteísmo acima do
normal, em qualquer caso, causam um impacto direto sobre a eficiência e a
eficácia da organização.
Todas as ausências são prejudiciais?
Provavelmente não! Embora o absenteísmo tenha impacto negativo sobre a
organização, podemos perceber situações em que a empresa se beneficia com a
decisão do funcionário de faltar ao trabalho. Por exemplo, situações de doença,
estafa ou excesso de tensão pode reduzir significativamente a produtividade de
um funcionário. Nas situações em que o profissional precisa estar sempre alerta
– cirurgiões e piloto de avião são bons exemplos -, será melhor para a
organização que eles faltem ao trabalho em vez de apresentar um desempenho
ruim. O custo de um erro nessas funções é grande demais. Mesmo na área
administrativa, onde os erros têm impacto menos espetacular, o desempenho é
melhor quando o executivo decide não ir trabalhar para não exercer suas funções
sem as condições necessárias. Mas essas situações são claramente atípicas. Na
maior parte das vezes, podemos assumir que o benefício proveniente do
absenteísmo é muito baixo.
Rotatividade É
a permanente saída e entrada de pessoas da organização, voluntária ou
involuntariamente. Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos
para recrutamento, seleção e treinamento. Quais são esses custos? Uma
estimativa moderada pode ficar em torno de 15.000 dólares por funcionário. Um
índice alto de rotatividade também causa ruptura na eficiência da organização,
quando pessoal experiente e experimentado deixa a empresa e é necessário
encontrar substitutos e prepará-los para assumir posições de responsabilidade.
Toda organização, evidentemente, tem
certa rotatividade. Na verdade, se as pessoas “certas” estão deixando a empresa
– os funcionários não essências -, a rotatividade pode ser no aspecto positivo.
Ela pode criar a oportunidade para a substituição de uma pessoa de fraco
desempenho por outra mais capacitada ou motivada, aumentar as chances de
promoção e trazer idéias novas para a organização⁰.
No mundo empresarial de hoje, sempre em mudanças, certo nível de rotatividade
voluntária de funcionários aumenta a flexibilidade organizacional e a
independência deles, diminuindo assim a necessidade de demissões por parte da
empresa.
Mas a rotatividade quase sempre
implica a perda de pessoas que a organização não gostaria de perder. Por
exemplo, um estudo realizado com 900 funcionários demissionários mostrou que
92% deles haviam recebido uma avaliação de “satisfatórios” ou mais por parte de
seus superiores. Portanto, quando a rotatividade é muito grande ou envolve a
perda de pessoal valioso, ele pode ser um fator de ruptura, prejudicando a
eficiência da organização.
Cidadania Organizacional A
cidadania organizacional é um
comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais de um
funcionário, mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização.
As organizações bem-sucedidas
precisam de funcionários que façam mais do que seus deveres usuais e apresentem
um desempenho que vá além das
expectativas.
No mundo empresarial dinâmico de
hoje, em que as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a
flexibilidade é crítica, as organizações precisam de funcionários que adotem um
comportamento de “bom cidadão”, como fazer declarações positivas sobre o
trabalho de seu grupo e da empresa, ajudar os colegas em suas equipes,
oferecer-se voluntariamente para tarefas extraordinárias, evitar conflitos
desnecessários, mostrar cuidado com o patrimônio da empresa, respeitar as leis
e regulamentos e ser tolerante com ocasionais aborrecimentos e imposições
relacionados com o trabalho.
As organizações querem e precisam de
funcionários que façam coisas que não constam de suas tarefas formais. A
evidência mostra que as empresas que possuem esse tipo de pessoas mostram um
melhor desempenho em comparação com as demais. Conseqüentemente, o estudo do
comportamento organizacional preocupa-se com o comportamento de cidadania
organizacional como uma variável dependente.
Satisfação com o Trabalho A última variável dependente que
analisaremos será a satisfação com o
trabalho, que podemos definir neste momento como a diferença entre as
recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita
merecer. Diferentemente dos quatro variáveis
anteriores, a satisfação com o trabalho é mais uma atitude do que um
comportamento. Por que, então, ela é considerada uma variável dependente
básica? Por duas razões: ela demonstra uma relação com fatores de desempenho e
preferências de valores defendidos por diversos pesquisadores do comportamento
organizacional.
A
premissa de que os funcionários satisfeitos são mais produtivos que os
insatisfeitos foram uma doutrina básica entre os executivos durante anos.
Embora haja bastante evidência nessa relação casual, pode-se discutir que as
sociedades mais avançadas devem se preocupar não apenas
com a quantidade – ou seja, alta produtividade e bens materiais – mas também
com a qualidade de vida. Os pesquisadores com fortes valores humanistas
sustentam que a satisfação é um objetivo legítimo de uma organização. Não
apenas a satisfação está negativamente ligada ao absenteísmo e à rotatividade,
dizem eles, como as organizações têm a responsabilidade de oferecer empregos
que sejam estimulantes e intrinsecamente gratificantes. Portanto, embora a
satisfação com o trabalho seja mais uma atitude que um comportamento, os
pesquisadores do comportamento organizacional a consideram uma importante
variável dependente.
Variáveis
Resultantes ou Finais.
Por
que essas variáveis intermediárias são importantes? Porque produzem as
variáveis resultantes ou variáveis finais em uma cadeia de valor crescente. As
variáveis resultantes mais importantes do CO são:
Alcance
de objetivos organizacionais: O melhor desempenho da
força de trabalho, a adaptabilidade e flexibilidade das pessoas, a inovação
constante e a satisfação do cliente certamente são ingredientes que ajudam no
alcance dos objetivos organizacionais. Quando uma organização alcança seus
objetivos globais, ela está transformando-os em realidade.
Valor
econômico agregado: é a riqueza incorporada à organização em
decorrência dos resultados que produzem um emergente sistêmico: o acréscimo de
valor – tanto tangível na forma de lucro ou capital financeiro, como
intangível, na forma de ativos invisíveis como capital intelectual.
Renovação
Organizacional: é a constante revitalização da organização
por meio de novas práticas e processos, aumento da motivação das pessoas,
entusiasmo, participação e mudança organizacional planejada e orientada. A
organização que se renova constantemente nunca fica velha ou ultrapassada.
Crescimento: é a
conseqüência natural de uma organização bem-sucedida. O crescimento resulta do
valor econômico agregado quando este permite condições para que a organização
aumente suas competências e seus recursos, isto é, o seu tamanho ou maior
participação no mercado.
Variáveis independentes Variáveis dependentes
-Produtividade
- Nível individual -Absenteísmo
-Nível Grupal -Rotatividade
- Nível Organizacional - Satisfação do trabalho
- Cidadania Organizacional
Variáveis Resultantes ou Finais
- Alcance de Objetivos
Organizacionais
-
Valor econômico agregado
- Renovação
Organizacional
-
Crescimento Organizacional.
Este
desenho sugere que todas as variáveis funcionam como uma extensa cadeia de
valor. Pensando nessa cadeia de valor de forma crescente, do fim para o início
vemos que, para que a organização chegue a variáveis finais ou resultantes –
como alcançar objetivos globais, agregar valor econômico (em temos de
lucratividade ou aumento de seus ativos intangíveis), renovar e revitalizar e
crescer -, ela precisa garantir variáveis dependentes como desempenho/produtividade,
absenteísmo, rotatividade, satisfação no trabalho e grau de cidadania
organizacional. E estas decorrências das variáveis independentes.
Daí
a importância do CO: ele esclarece o núcleo e a lógica organizacional que
permite alcançar o sucesso das organizações. E o sucesso organizacional somente
acontece quando as variáveis dependentes provocam as decorrências e
desdobramento que acabamos de ver em uma cadeia de valor crescente que leva às
variáveis resultantes.
- RESUMO E IMPLICAÇÕES
- O comportamento organizacional [e um campo de estudo que investiga os impactos que os indivíduos, os grupos e a estrutura t”Em sobre o comportamento dentro de uma organização e, depois, utiliza este conhecimento para ajudar as empresas a trabalhar com maior eficácia. Mais especificamente, o estudo do comportamento organizacional enfoca como melhorar a produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e aumentar a cidadania organizacional e a satisfação no trabalho.
- Todos nos fazemos generalizações sobre o comportamento das pessoas. Algumas destas generalizações podem fornecer um entendimento valido sobre p comportamento humano, mas muitos são equivocados. O comportamento organizacional utiliza o estudo sistemático para melhorar as previsões sobre o comportamento que seriam feitas de maneira intuitivas. Mas, como as pessoas diferem uma das outras, precisamos analisar o comportamento organizacional dentro de um cenário, utilizando de variáveis situacionais como moderadoras dos relacionamentos causa e efeito.
- O estudo do comportamento organizacional oferece desafios e oportunidades para os funcionários. Ele aponta para a diferença e ajuda esses funcionários a perceber o valor da diversidade da mão-de-obra e quais as práticas que precisam ser modificadas quando se opera em diferentes países. Este estudo pode melhorar a qualidade e a produtividade dos funcionários, mostrando aos administradores como dar autonomia ao seu pessoal e como elaborar e programar programas de mudanças, melhorar o atendimento ao cliente e ajudar executivos a enfrentar a escassez crônica de trabalho. Em termos de mudanças rápidas e constantes- como o enfrentamento hoje pela maioria das empresas-, o estudo do comportamento organizacional pode ajudá-los a lidar com um mundo de temporariedade e aprender formas de estimular a inovação. Finalmente, o entendimento do comportamento organizacional oferece a eles orientações para a criação de um ambiente de trabalho eticamente saudAVEL.
MICHAEL DAVID DE OLIVEIRA --TEC-SEGU
michael-tecsegu@live.com